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El caso Ricci vs. DeStefano

El caso Ricci vs. DeStefano

El caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos Ricci v. DeStefano fue noticia en 2009 porque abordó el controvertido tema de la discriminación inversa. El caso involucró a un grupo de bomberos blancos que argumentaron que la ciudad de New Haven, Connecticut, los discriminó en 2003 al arrojar una prueba que aprobaron a un ritmo 50 por ciento mayor que sus colegas negros. Debido a que el desempeño en la prueba fue la base para la promoción, ninguno de los negros en el departamento hubiera avanzado si la ciudad hubiera aceptado los resultados.

Para evitar discriminar a los bomberos negros, New Haven descartó la prueba. Sin embargo, al hacer ese movimiento, la ciudad evitó que los bomberos blancos elegibles para el ascenso avanzaran al rango de capitán y teniente.

Datos rápidos: Ricci v. DeStefano

  • Caso discutido: 22 de abril de 2009
  • Decisión emitida:Junio ​​de 2009
  • Peticionario:Frank Ricci y otros
  • Demandado:John DeStefano, et al.
  • Preguntas clave: ¿Puede un municipio rechazar los resultados de un examen de servicio civil válido si los resultados impiden involuntariamente la promoción de candidatos minoritarios?
  • Decisión de la mayoría: Jueces Roberts, Scalia, Kennedy, Thomas y Alito
  • Disidente: Los jueces Souter, Stevens, Ginsburg y Breyer
  • Decisión:El potencial para futuros litigios no justifica la dependencia de un empleador en la carrera en detrimento de los candidatos que pasaron los exámenes y calificaron para promociones.

El caso a favor de los bomberos

¿Los bomberos blancos fueron sujetos de discriminación racial?

Es fácil ver por qué uno pensaría eso. Tomemos al bombero blanco Frank Ricci, por ejemplo. Obtuvo el sexto más alto en el examen de los 118 examinados. Ricci no solo dejó de trabajar en un segundo trabajo, sino que también hizo flashcards, tomó exámenes de práctica, trabajó con un grupo de estudio y participó en simulacros de entrevistas para aprobar el examen oral y escrito, según el New York Times. Un disléxico, Ricci incluso pagó $ 1,000 para que alguien leyera libros de texto en cintas de audio, informó el Times.

¿Por qué se les negó a Ricci y a los otros mejores anotadores la oportunidad de promocionar simplemente porque sus colegas negros e hispanos no obtuvieron buenos resultados en la prueba? La ciudad de New Haven cita el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que prohíbe a los empleadores utilizar pruebas que tengan un "impacto dispar" o excluyan de manera desproporcionada a los solicitantes de ciertas razas. Si una prueba tiene tal efecto, el empleador debe demostrar que la evaluación se relaciona directamente con el desempeño laboral.

Los abogados de los bomberos argumentaron ante la Corte Suprema que New Haven podría haber demostrado que la prueba estaba directamente relacionada con los deberes laborales; en cambio, la ciudad declaró prematuramente que el examen no era apto. Durante la audiencia, el presidente del tribunal John Roberts dudó que New Haven hubiera elegido descartar la prueba si los resultados por raza hubieran sido revertidos.

"Entonces, ¿pueden asegurarme que ... si ... los solicitantes negros ... obtuvieron el puntaje más alto en esta prueba en números desproporcionados, y la ciudad dijo ... creemos que debería haber más blancos en el departamento de bomberos, y entonces vamos a lanzar la prueba ¿fuera? ¿El gobierno de los Estados Unidos adoptaría la misma posición? ”, Preguntó Roberts.

Pero el abogado de New Haven no dio una respuesta directa y coherente a la pregunta de Roberts, lo que llevó al juez a comentar que la ciudad no habría descartado la prueba si los negros hubieran obtenido buenos resultados y los blancos no. Si New Haven solo eliminó la prueba porque desaprobaba la composición racial de aquellos que sobresalían en ella, los bomberos blancos en cuestión fueron sin duda víctimas de discriminación. El Título VII no solo prohíbe el "impacto dispar" sino también la discriminación basada en la raza en cualquier aspecto del empleo, incluida la promoción.

El caso a favor de New Haven

La ciudad de New Haven afirma que no tuvo más remedio que descartar la prueba de extinción de incendios porque el examen discriminaba a los solicitantes minoritarios. Si bien el abogado de los bomberos argumenta que la prueba administrada fue válida, los abogados de la ciudad dicen que un análisis del examen encontró que los puntajes de la prueba no tenían una base científica y que se omitieron los pasos críticos de diseño durante su desarrollo. Además, algunas de las cualidades evaluadas en la prueba, como la memorización de memoria, no se relacionaban directamente con la lucha contra incendios en New Haven.

Entonces, al descartar la prueba, New Haven no trató de discriminar a los blancos sino de dar a los bomberos minoritarios una prueba que no tendría un impacto dispar en ellos. ¿Por qué la ciudad enfatizó sus esfuerzos para proteger a los bomberos negros de la discriminación? Como señaló la juez asociada Ruth Bader Ginsburg, tradicionalmente en los Estados Unidos, "los departamentos de bomberos se encontraban entre los excluyentes más notorios por motivos de raza".

New Haven tuvo que pagar $ 500,000 a dos bomberos negros en 2005 por promover injustamente a sus homólogos blancos sobre ellos en el pasado. Saber esto hace que sea difícil aceptar la afirmación de los bomberos blancos de que la ciudad prefiere los bomberos minoritarios a los caucásicos. Para empezar, New Haven sustituyó la controvertida prueba realizada en 2003 con otros exámenes que no tuvieron un impacto dispar en los bomberos minoritarios.

El fallo de la Corte Suprema

¿Qué decidió la corte? En un fallo de 5-4, rechazó el razonamiento de New Haven, argumentando que "el miedo a un litigio por sí solo no puede justificar la dependencia de un empleador de la raza en detrimento de las personas que aprobaron los exámenes y calificaron para promociones".

Los analistas legales predicen que la decisión podría generar un grupo de demandas de "impacto dispar", ya que el fallo de la corte hace que sea más difícil para los empleadores descartar pruebas que afecten negativamente a grupos protegidos como las mujeres y las minorías. Para evitar tales demandas, los empleadores deberán considerar el impacto que una prueba puede tener en los grupos protegidos a medida que se desarrolla, en lugar de después de que se haya administrado.